【案例】
剛剛開業(yè)的澎湖店成功打了一場(chǎng)漂亮仗，在面對(duì)著銷售頗佳的成績(jī)面前，區(qū)域的管理者以及店里的管理人員都在心里揮了揮拳頭，著實(shí)吐了口氣，多少天的奮戰(zhàn)終于有了個(gè)好結(jié)果。
準(zhǔn)備開業(yè)的莞慶店在此時(shí)也已經(jīng)進(jìn)入了開業(yè)戰(zhàn)斗的倒計(jì)時(shí)。店內(nèi)找到的一批管理人員與新招員工陸續(xù)到位，為了避免已經(jīng)錄用的人員因長(zhǎng)時(shí)間待崗而流失，公司HR決定按照以往的操作習(xí)慣，將這批新招人員提前放到一家店內(nèi)進(jìn)行實(shí)訓(xùn)。這批人員進(jìn)入了聲譽(yù)頗佳的澎湖店。
一星期后，按照公司既定的 培訓(xùn) 計(jì)劃，莞慶店的員工和管理人員開始軍訓(xùn)，軍訓(xùn)通知由澎湖店的人事進(jìn)行了傳達(dá)。但當(dāng)天早上，莞慶店的負(fù)責(zé)人冒火地發(fā)現(xiàn)，軍訓(xùn)時(shí)間已到，但現(xiàn)場(chǎng)一個(gè)人都沒有。最讓他吃驚的還在后面，當(dāng)新店管理者進(jìn)抵達(dá)澎湖店打算與本部門新招人員談心的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多員工并不在崗位上，而澎湖店管理者與門店人事也不能清楚說(shuō)出這些人的去向。當(dāng)莞慶店負(fù)責(zé)人火急火燎地通知門店人事與這些人電話聯(lián)系時(shí)，得知他們居然已經(jīng)很早就在澎湖店離職了。
對(duì)于莞慶店管理人員而言，之前也出過(guò)一件事兒：有天晚上，澎湖店讓幾個(gè)新店過(guò)來(lái)參加實(shí)訓(xùn)的管理人員晚上加班協(xié)助整理倉(cāng)庫(kù)，但干到凌晨3點(diǎn)，這些莞慶店的管理人員發(fā)現(xiàn)倉(cāng)庫(kù)內(nèi)只剩下包括他們?cè)趦?nèi)的沒幾個(gè)人在干活，而澎湖店的很多人已經(jīng)悄悄走了。在某一個(gè)場(chǎng)合，澎湖店管理人員無(wú)意間說(shuō)起，因?yàn)樗麄冏约旱墓ぷ髁亢艽螅_業(yè)后的善后工作也需要一個(gè)月左右時(shí)間，因此對(duì)莞慶店員工的帶訓(xùn)，其實(shí)更多是為澎湖店提供了免費(fèi)的臨時(shí)勞動(dòng)力。
其實(shí)從莞慶店員工進(jìn)入澎湖店實(shí)訓(xùn)開始，城市公司HR就不斷收到實(shí)訓(xùn)員工的不滿，抗議他們到澎湖店后沒人帶訓(xùn)、沒有實(shí)訓(xùn)計(jì)劃，也沒人通知他們何時(shí)休息，每天只是被安排拉大米、拉食用油，清潔貨架、冷柜、蔬果框等，而他們?cè)谧鲞@些工作的時(shí)候，澎湖店的一些員工卻在聊天、打手機(jī)。更讓他們不能接受的是，當(dāng)他們?cè)谂旌陮?shí)訓(xùn)一段時(shí)間后，某天早晨上班時(shí)卻被防損阻攔不能進(jìn)入賣場(chǎng)，原因是當(dāng)天公司領(lǐng)導(dǎo)前來(lái)巡店，恐怕他們的工作表現(xiàn)影響到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)澎湖店的印象。
為確保新店 培訓(xùn) 順利正常進(jìn)行，城市公司HR組織了兩個(gè)店的管理人員召開 培訓(xùn) 啟動(dòng)會(huì)時(shí)。遲遲未到場(chǎng)的澎湖店管理人員參會(huì)的僅有四人，會(huì)議過(guò)程中走開了三個(gè)，而留下的一個(gè)人一直在埋頭看DM郵報(bào)。HR 培訓(xùn) 負(fù)責(zé)人要求澎湖店認(rèn)真做好帶訓(xùn)工作，為區(qū)域的其他新店成功開業(yè)提供支持，保證公司的整體利益。澎湖店負(fù)責(zé)人很直接表明態(tài)度，剛結(jié)束開業(yè)大戰(zhàn)，目前的工作量很大，怎么能夠兼顧？
而對(duì)于莞慶店的負(fù)責(zé)人和HR方面而言，要盡快處理的就是剩下員工的情緒與新招人員流失之后的補(bǔ)給問(wèn)題，以及如何才能確保新店員工的帶訓(xùn)工作保質(zhì)保量地進(jìn)行。
【觀點(diǎn)】
角色：人力資源
這個(gè)案例中，表面看是帶訓(xùn)店未能盡到帶訓(xùn)責(zé)任，導(dǎo)致新員工 培訓(xùn) 效果差，員工流失率高。但事實(shí)上，它暴露了我們的一種工作習(xí)慣和態(tài)度，我們對(duì)新店 培訓(xùn) 的認(rèn)知還不夠，大家的心態(tài)還不夠開放，只站在自己的角度想問(wèn)題。
在新店 培訓(xùn) 這件事上，我們必須明白它的價(jià)值。新店 培訓(xùn) 質(zhì)量將直接影響新店開業(yè)效果，做好新店員工 培訓(xùn) 非常重要，因?yàn)樵谶@個(gè)階段，不僅提升員工工作技能以滿足新店開業(yè)要求，更重要的是樹立員工信心和形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。為了達(dá)成這兩個(gè)目的，就需要新店和帶訓(xùn)店各司其責(zé)，充分溝通交流，共同努力。從這個(gè)角度看，新店 培訓(xùn) 有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
帶訓(xùn)店的選擇
新店員工的技能培養(yǎng)主要靠帶訓(xùn)店的培養(yǎng)人，所以在培養(yǎng)店的選擇上要重點(diǎn)考慮帶訓(xùn)店的培養(yǎng)能力。不建議選擇開業(yè)半年內(nèi)的新店或銷售業(yè)績(jī)太好/太差的門店承擔(dān)帶訓(xùn)職責(zé)，開業(yè)半年內(nèi)的新店大部分員工都還是新員工，自身還在學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，不具備帶訓(xùn)能力；業(yè)績(jī)太好的門店往往客流非常大，也就是說(shuō)人員都會(huì)非常忙，這樣的銷售壓力下，還會(huì)有多少精力顧及新店員工就可想而知了，把新店員工放入這類門店，其結(jié)果往往就是新店員工成為免費(fèi)勞動(dòng)力，而得不到什么 培訓(xùn) ；業(yè)績(jī)太差的門店雖說(shuō)大家精力上可以滿足新店人員培養(yǎng)，但是因?yàn)闃I(yè)績(jī)差，新店員工 培訓(xùn) 后的實(shí)操就不充分了，其技能的掌握還是不牢。所以帶訓(xùn)店的選擇最好是開業(yè)一年以上，有較為穩(wěn)定客流，老員工居多的這類門店，這樣就既能保證帶訓(xùn)店的 培訓(xùn) 能力又能保證新店員工有足夠的實(shí)操機(jī)會(huì)。
帶訓(xùn)店和新店在員工 培訓(xùn) 期的職責(zé)和分工
選擇適當(dāng)?shù)膸в?xùn)店是做好新店 培訓(xùn) 的第一步，很重要，但不足夠支持新店 培訓(xùn) 能做好。第二步需要在新店 培訓(xùn) 期間帶訓(xùn)店和新店充分溝通合作。需要設(shè)定帶訓(xùn)店及新店職責(zé)，通過(guò)這種職責(zé)把新店和帶訓(xùn)店在這個(gè)期間聯(lián)系起來(lái)，比如新店店長(zhǎng)和帶訓(xùn)店店長(zhǎng)的定期溝通機(jī)制，比如 培訓(xùn) 考核的合格率。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題相互知會(huì)，共同解決，決不能只站在自己的角度考慮問(wèn)題。如果可以，最好能把新店 培訓(xùn) 列入當(dāng)年度帶訓(xùn)店的新增考核指標(biāo)中。
新店管理人員的心態(tài)
新店管理人員必須明白一件事，員工是我們的，管理員工的直接責(zé)任在我，如果我都不關(guān)注員工，而只寄希望于帶訓(xùn)店和HR，這是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。如果我都不關(guān)注員工，怎么在開業(yè)前打造一支具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，怎么開好新店。
角色：人力資源
如果把一家門店開業(yè)時(shí)最輝煌的日子看做是一場(chǎng)精彩的舞臺(tái)劇的話，開業(yè)前的 培訓(xùn) 就應(yīng)該是正式表演前反復(fù)且辛苦的排練。在這個(gè)過(guò)程中，HR所要做的就是：給演員（新店）找好教練（帶訓(xùn)店），并幫助他們履行好自己的職責(zé)。
在案例里的HR需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題：
作為帶訓(xùn)門店，起到的不僅僅是傳承這個(gè)區(qū)域里新開店過(guò)程中積累的知識(shí)和技能方面的團(tuán)隊(duì)智慧，更需要傳承給新店的是：公司在開新店這個(gè)過(guò)程中面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)通力協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。案例中的帶訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)帶訓(xùn)責(zé)任的理解存在明顯的偏差，HR需要思考：這僅是這家店的問(wèn)題還是所有帶訓(xùn)門店都存在的問(wèn)題？
新入職的員工如果沒有得到很好的關(guān)注將是離職最快的一群?jiǎn)T工。新店員工在其他門店 培訓(xùn) 時(shí)，這點(diǎn)表現(xiàn)的尤為突出。HR需要思考，是否能在新店管理團(tuán)隊(duì)組建時(shí)就給予相應(yīng)的提醒和管理輔導(dǎo)，幫助新店管理團(tuán)隊(duì)對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題在思想和技能上都有充分的準(zhǔn)備？
除此之外，HR還需要與業(yè)務(wù)部門進(jìn)一步討論帶訓(xùn)門店的選擇標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。是否具備了一流硬件配置的門店就能做好帶訓(xùn)工作？門店管理團(tuán)隊(duì)對(duì)帶訓(xùn)工作的理解、團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性以及門店的組織氛圍是否也需要納入到帶訓(xùn)門店的選擇標(biāo)準(zhǔn)中。
角色：營(yíng)運(yùn)
通過(guò)案例，發(fā)現(xiàn)有以下問(wèn)題存在：
店總及管理層不夠重視此事，沒有計(jì)劃性；
澎湖店人事責(zé)任心不夠；
兩店員工之間溝通不夠順暢；
澎湖店管理人員沒有起到帶訓(xùn)的作用且不重視；
城市公司HR對(duì)員工不滿的投訴，沒積極應(yīng)對(duì)。
解決方法：
1、提高門店負(fù)責(zé)人的重視程度
在接到要進(jìn)行帶訓(xùn)的指令后門店負(fù)責(zé)人應(yīng)該對(duì)管理層召開會(huì)議，確定帶訓(xùn)人，制定計(jì)劃，從而保證此次帶訓(xùn)的順利進(jìn)行。
2、提高管理人員的責(zé)任心
帶訓(xùn)工作計(jì)劃流程。對(duì)每天的帶訓(xùn)任務(wù)跟蹤落實(shí)；
激勵(lì)計(jì)劃，提升員工積極性并落實(shí)；
不合格帶訓(xùn)師及學(xué)員根據(jù)公司制定給予相應(yīng)的處罰。
3、有暢通的溝通機(jī)制
會(huì)議制度并落實(shí)到位，通過(guò)會(huì)議達(dá)成共識(shí)及時(shí)解決問(wèn)題；
通過(guò)人事建立良好的交流平臺(tái)；
通過(guò)部門活動(dòng)增加兩個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的感情，從而提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。
4、制定合理的帶訓(xùn)方式及后續(xù)跟蹤
角色定位，與每個(gè)帶訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行交流使他們盡快進(jìn)入狀態(tài)；
根據(jù)帶訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，從而達(dá)到帶訓(xùn)的效果。
5、制定正確的回訪機(jī)制和反饋機(jī)制
員工的不滿情緒，建議HR積極采取有效措施；
HR工作人員盡快到達(dá)門店與學(xué)員交流幫學(xué)員解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題；
派 培訓(xùn) 專員全程監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)解決。
要做好一家?guī)в?xùn)門店，首先要認(rèn)同此事，制定嚴(yán)格的工作計(jì)劃、有良好的監(jiān)督制度及反饋機(jī)制，在帶訓(xùn)中有暢通的溝通渠道，這樣才能完成公司給到的帶訓(xùn)任務(wù)，為我們的新店成功打好基礎(chǔ)。
角色：預(yù)開業(yè)
對(duì)于案例中莞慶店的 培訓(xùn) 經(jīng)歷，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)值得思考：
帶訓(xùn)店管理團(tuán)隊(duì)的 培訓(xùn) 意識(shí)和大局觀
發(fā)揮帶訓(xùn)店傳、幫、帶作用，其實(shí)不僅僅是在對(duì) 培訓(xùn) 店的負(fù)責(zé)，更大程度上也是在鍛煉和深化本店管理層、員工層的業(yè)務(wù)技能，把成功門店的標(biāo)桿效應(yīng)有效的進(jìn)行復(fù)制傳遞。
培訓(xùn) 組織者的持續(xù)關(guān)注和有效溝通
在整個(gè) 培訓(xùn) 過(guò)程中，當(dāng)發(fā)生這樣那樣的阻礙時(shí)，沒有看到較有效的措施來(lái)推動(dòng) 培訓(xùn) 現(xiàn)狀的改善。在整個(gè) 培訓(xùn) 過(guò)程中組織者的角色不僅僅是由HR扮演，包括項(xiàng)目經(jīng)理、門店店總都不同程度的承載著組織者的職責(zé)。
招聘、 培訓(xùn) 體系的進(jìn)一步完善
按 培訓(xùn) 對(duì)象及課件可將新店 培訓(xùn) 分為管理者 培訓(xùn) 、員工 培訓(xùn) 、促銷員 培訓(xùn) ，每一個(gè)階段 培訓(xùn) 的關(guān)鍵點(diǎn)又可細(xì)化為：講師資格認(rèn)定、 培訓(xùn) 課件審核、帶訓(xùn)門店帶訓(xùn)師架構(gòu)建立等等，尤其在后期的員工 培訓(xùn) 環(huán)節(jié)中，帶訓(xùn)店與 培訓(xùn) 店員工的充分融合是取得較好 培訓(xùn) 效果的決定因素之一，而兩個(gè)團(tuán)隊(duì)融合的切入點(diǎn)，更多的體現(xiàn)在帶訓(xùn)門店帶訓(xùn)師身上。
角色：旁觀者
新店的員工沒有溝通的渠道，在矛盾發(fā)生之初沒有及時(shí)的舒解，當(dāng)矛盾越集越深時(shí)，則無(wú)法調(diào)和了。而且新員工對(duì)企業(yè)的文化還不了解，本身處在融合期，在這個(gè)階段新店員工在實(shí)習(xí)門店實(shí)習(xí)時(shí)，意識(shí)中自動(dòng)的會(huì)把自己當(dāng)作外人，防御的心理會(huì)占主要位置，一些負(fù)面的感覺會(huì)放大，影響工作情緒。
實(shí)習(xí)門店員工在新店員工面前心理上會(huì)占優(yōu)勢(shì)，覺得自己已經(jīng)是企業(yè)中的老人了，與新店員工比較，會(huì)比較強(qiáng)勢(shì)。而且案例中的實(shí)習(xí)門店也是剛開業(yè)不久的新店，運(yùn)營(yíng)工作還有很多需要磨合，對(duì)實(shí)習(xí)人員的關(guān)注不夠。
當(dāng)我們了解到了問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因，才能對(duì)癥下藥。這個(gè)案例有很多的巧合，也有很多必然。新店實(shí)習(xí)工作的成與敗，需要對(duì)很多細(xì)節(jié)進(jìn)行關(guān)注，如實(shí)習(xí)地點(diǎn)的交通、實(shí)習(xí)地點(diǎn)的工作環(huán)境、實(shí)習(xí)帶領(lǐng)人的責(zé)任心、實(shí)習(xí)人員的心態(tài)變化關(guān)注、溝通是否順暢……，實(shí)際零售行業(yè)也是由很多細(xì)節(jié)工作組合而成的，做好細(xì)節(jié)工作，事業(yè)必將成功。
新員工需要的是更多的關(guān)懷，想想你、我在剛加入公司時(shí)的各種感受，也許會(huì)給得到很多的啟示！
剛剛開業(yè)的澎湖店成功打了一場(chǎng)漂亮仗，在面對(duì)著銷售頗佳的成績(jī)面前，區(qū)域的管理者以及店里的管理人員都在心里揮了揮拳頭，著實(shí)吐了口氣，多少天的奮戰(zhàn)終于有了個(gè)好結(jié)果。
準(zhǔn)備開業(yè)的莞慶店在此時(shí)也已經(jīng)進(jìn)入了開業(yè)戰(zhàn)斗的倒計(jì)時(shí)。店內(nèi)找到的一批管理人員與新招員工陸續(xù)到位，為了避免已經(jīng)錄用的人員因長(zhǎng)時(shí)間待崗而流失，公司HR決定按照以往的操作習(xí)慣，將這批新招人員提前放到一家店內(nèi)進(jìn)行實(shí)訓(xùn)。這批人員進(jìn)入了聲譽(yù)頗佳的澎湖店。
一星期后，按照公司既定的 培訓(xùn) 計(jì)劃，莞慶店的員工和管理人員開始軍訓(xùn)，軍訓(xùn)通知由澎湖店的人事進(jìn)行了傳達(dá)。但當(dāng)天早上，莞慶店的負(fù)責(zé)人冒火地發(fā)現(xiàn)，軍訓(xùn)時(shí)間已到，但現(xiàn)場(chǎng)一個(gè)人都沒有。最讓他吃驚的還在后面，當(dāng)新店管理者進(jìn)抵達(dá)澎湖店打算與本部門新招人員談心的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多員工并不在崗位上，而澎湖店管理者與門店人事也不能清楚說(shuō)出這些人的去向。當(dāng)莞慶店負(fù)責(zé)人火急火燎地通知門店人事與這些人電話聯(lián)系時(shí)，得知他們居然已經(jīng)很早就在澎湖店離職了。
對(duì)于莞慶店管理人員而言，之前也出過(guò)一件事兒：有天晚上，澎湖店讓幾個(gè)新店過(guò)來(lái)參加實(shí)訓(xùn)的管理人員晚上加班協(xié)助整理倉(cāng)庫(kù)，但干到凌晨3點(diǎn)，這些莞慶店的管理人員發(fā)現(xiàn)倉(cāng)庫(kù)內(nèi)只剩下包括他們?cè)趦?nèi)的沒幾個(gè)人在干活，而澎湖店的很多人已經(jīng)悄悄走了。在某一個(gè)場(chǎng)合，澎湖店管理人員無(wú)意間說(shuō)起，因?yàn)樗麄冏约旱墓ぷ髁亢艽螅_業(yè)后的善后工作也需要一個(gè)月左右時(shí)間，因此對(duì)莞慶店員工的帶訓(xùn)，其實(shí)更多是為澎湖店提供了免費(fèi)的臨時(shí)勞動(dòng)力。
其實(shí)從莞慶店員工進(jìn)入澎湖店實(shí)訓(xùn)開始，城市公司HR就不斷收到實(shí)訓(xùn)員工的不滿，抗議他們到澎湖店后沒人帶訓(xùn)、沒有實(shí)訓(xùn)計(jì)劃，也沒人通知他們何時(shí)休息，每天只是被安排拉大米、拉食用油，清潔貨架、冷柜、蔬果框等，而他們?cè)谧鲞@些工作的時(shí)候，澎湖店的一些員工卻在聊天、打手機(jī)。更讓他們不能接受的是，當(dāng)他們?cè)谂旌陮?shí)訓(xùn)一段時(shí)間后，某天早晨上班時(shí)卻被防損阻攔不能進(jìn)入賣場(chǎng)，原因是當(dāng)天公司領(lǐng)導(dǎo)前來(lái)巡店，恐怕他們的工作表現(xiàn)影響到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)澎湖店的印象。
為確保新店 培訓(xùn) 順利正常進(jìn)行，城市公司HR組織了兩個(gè)店的管理人員召開 培訓(xùn) 啟動(dòng)會(huì)時(shí)。遲遲未到場(chǎng)的澎湖店管理人員參會(huì)的僅有四人，會(huì)議過(guò)程中走開了三個(gè)，而留下的一個(gè)人一直在埋頭看DM郵報(bào)。HR 培訓(xùn) 負(fù)責(zé)人要求澎湖店認(rèn)真做好帶訓(xùn)工作，為區(qū)域的其他新店成功開業(yè)提供支持，保證公司的整體利益。澎湖店負(fù)責(zé)人很直接表明態(tài)度，剛結(jié)束開業(yè)大戰(zhàn)，目前的工作量很大，怎么能夠兼顧？
而對(duì)于莞慶店的負(fù)責(zé)人和HR方面而言，要盡快處理的就是剩下員工的情緒與新招人員流失之后的補(bǔ)給問(wèn)題，以及如何才能確保新店員工的帶訓(xùn)工作保質(zhì)保量地進(jìn)行。
【觀點(diǎn)】
角色：人力資源
這個(gè)案例中，表面看是帶訓(xùn)店未能盡到帶訓(xùn)責(zé)任，導(dǎo)致新員工 培訓(xùn) 效果差，員工流失率高。但事實(shí)上，它暴露了我們的一種工作習(xí)慣和態(tài)度，我們對(duì)新店 培訓(xùn) 的認(rèn)知還不夠，大家的心態(tài)還不夠開放，只站在自己的角度想問(wèn)題。
在新店 培訓(xùn) 這件事上，我們必須明白它的價(jià)值。新店 培訓(xùn) 質(zhì)量將直接影響新店開業(yè)效果，做好新店員工 培訓(xùn) 非常重要，因?yàn)樵谶@個(gè)階段，不僅提升員工工作技能以滿足新店開業(yè)要求，更重要的是樹立員工信心和形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。為了達(dá)成這兩個(gè)目的，就需要新店和帶訓(xùn)店各司其責(zé)，充分溝通交流，共同努力。從這個(gè)角度看，新店 培訓(xùn) 有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
帶訓(xùn)店的選擇
新店員工的技能培養(yǎng)主要靠帶訓(xùn)店的培養(yǎng)人，所以在培養(yǎng)店的選擇上要重點(diǎn)考慮帶訓(xùn)店的培養(yǎng)能力。不建議選擇開業(yè)半年內(nèi)的新店或銷售業(yè)績(jī)太好/太差的門店承擔(dān)帶訓(xùn)職責(zé)，開業(yè)半年內(nèi)的新店大部分員工都還是新員工，自身還在學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，不具備帶訓(xùn)能力；業(yè)績(jī)太好的門店往往客流非常大，也就是說(shuō)人員都會(huì)非常忙，這樣的銷售壓力下，還會(huì)有多少精力顧及新店員工就可想而知了，把新店員工放入這類門店，其結(jié)果往往就是新店員工成為免費(fèi)勞動(dòng)力，而得不到什么 培訓(xùn) ；業(yè)績(jī)太差的門店雖說(shuō)大家精力上可以滿足新店人員培養(yǎng)，但是因?yàn)闃I(yè)績(jī)差，新店員工 培訓(xùn) 后的實(shí)操就不充分了，其技能的掌握還是不牢。所以帶訓(xùn)店的選擇最好是開業(yè)一年以上，有較為穩(wěn)定客流，老員工居多的這類門店，這樣就既能保證帶訓(xùn)店的 培訓(xùn) 能力又能保證新店員工有足夠的實(shí)操機(jī)會(huì)。
帶訓(xùn)店和新店在員工 培訓(xùn) 期的職責(zé)和分工
選擇適當(dāng)?shù)膸в?xùn)店是做好新店 培訓(xùn) 的第一步，很重要，但不足夠支持新店 培訓(xùn) 能做好。第二步需要在新店 培訓(xùn) 期間帶訓(xùn)店和新店充分溝通合作。需要設(shè)定帶訓(xùn)店及新店職責(zé)，通過(guò)這種職責(zé)把新店和帶訓(xùn)店在這個(gè)期間聯(lián)系起來(lái)，比如新店店長(zhǎng)和帶訓(xùn)店店長(zhǎng)的定期溝通機(jī)制，比如 培訓(xùn) 考核的合格率。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題相互知會(huì)，共同解決，決不能只站在自己的角度考慮問(wèn)題。如果可以，最好能把新店 培訓(xùn) 列入當(dāng)年度帶訓(xùn)店的新增考核指標(biāo)中。
新店管理人員的心態(tài)
新店管理人員必須明白一件事，員工是我們的，管理員工的直接責(zé)任在我，如果我都不關(guān)注員工，而只寄希望于帶訓(xùn)店和HR，這是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。如果我都不關(guān)注員工，怎么在開業(yè)前打造一支具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，怎么開好新店。
角色：人力資源
如果把一家門店開業(yè)時(shí)最輝煌的日子看做是一場(chǎng)精彩的舞臺(tái)劇的話，開業(yè)前的 培訓(xùn) 就應(yīng)該是正式表演前反復(fù)且辛苦的排練。在這個(gè)過(guò)程中，HR所要做的就是：給演員（新店）找好教練（帶訓(xùn)店），并幫助他們履行好自己的職責(zé)。
在案例里的HR需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題：
作為帶訓(xùn)門店，起到的不僅僅是傳承這個(gè)區(qū)域里新開店過(guò)程中積累的知識(shí)和技能方面的團(tuán)隊(duì)智慧，更需要傳承給新店的是：公司在開新店這個(gè)過(guò)程中面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)通力協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。案例中的帶訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)帶訓(xùn)責(zé)任的理解存在明顯的偏差，HR需要思考：這僅是這家店的問(wèn)題還是所有帶訓(xùn)門店都存在的問(wèn)題？
新入職的員工如果沒有得到很好的關(guān)注將是離職最快的一群?jiǎn)T工。新店員工在其他門店 培訓(xùn) 時(shí)，這點(diǎn)表現(xiàn)的尤為突出。HR需要思考，是否能在新店管理團(tuán)隊(duì)組建時(shí)就給予相應(yīng)的提醒和管理輔導(dǎo)，幫助新店管理團(tuán)隊(duì)對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題在思想和技能上都有充分的準(zhǔn)備？
除此之外，HR還需要與業(yè)務(wù)部門進(jìn)一步討論帶訓(xùn)門店的選擇標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。是否具備了一流硬件配置的門店就能做好帶訓(xùn)工作？門店管理團(tuán)隊(duì)對(duì)帶訓(xùn)工作的理解、團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性以及門店的組織氛圍是否也需要納入到帶訓(xùn)門店的選擇標(biāo)準(zhǔn)中。
角色：營(yíng)運(yùn)
通過(guò)案例，發(fā)現(xiàn)有以下問(wèn)題存在：
店總及管理層不夠重視此事，沒有計(jì)劃性；
澎湖店人事責(zé)任心不夠；
兩店員工之間溝通不夠順暢；
澎湖店管理人員沒有起到帶訓(xùn)的作用且不重視；
城市公司HR對(duì)員工不滿的投訴，沒積極應(yīng)對(duì)。
解決方法：
1、提高門店負(fù)責(zé)人的重視程度
在接到要進(jìn)行帶訓(xùn)的指令后門店負(fù)責(zé)人應(yīng)該對(duì)管理層召開會(huì)議，確定帶訓(xùn)人，制定計(jì)劃，從而保證此次帶訓(xùn)的順利進(jìn)行。
2、提高管理人員的責(zé)任心
帶訓(xùn)工作計(jì)劃流程。對(duì)每天的帶訓(xùn)任務(wù)跟蹤落實(shí)；
激勵(lì)計(jì)劃，提升員工積極性并落實(shí)；
不合格帶訓(xùn)師及學(xué)員根據(jù)公司制定給予相應(yīng)的處罰。
3、有暢通的溝通機(jī)制
會(huì)議制度并落實(shí)到位，通過(guò)會(huì)議達(dá)成共識(shí)及時(shí)解決問(wèn)題；
通過(guò)人事建立良好的交流平臺(tái)；
通過(guò)部門活動(dòng)增加兩個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的感情，從而提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。
4、制定合理的帶訓(xùn)方式及后續(xù)跟蹤
角色定位，與每個(gè)帶訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行交流使他們盡快進(jìn)入狀態(tài)；
根據(jù)帶訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，從而達(dá)到帶訓(xùn)的效果。
5、制定正確的回訪機(jī)制和反饋機(jī)制
員工的不滿情緒，建議HR積極采取有效措施；
HR工作人員盡快到達(dá)門店與學(xué)員交流幫學(xué)員解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題；
派 培訓(xùn) 專員全程監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)解決。
要做好一家?guī)в?xùn)門店，首先要認(rèn)同此事，制定嚴(yán)格的工作計(jì)劃、有良好的監(jiān)督制度及反饋機(jī)制，在帶訓(xùn)中有暢通的溝通渠道，這樣才能完成公司給到的帶訓(xùn)任務(wù)，為我們的新店成功打好基礎(chǔ)。
角色：預(yù)開業(yè)
對(duì)于案例中莞慶店的 培訓(xùn) 經(jīng)歷，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)值得思考：
帶訓(xùn)店管理團(tuán)隊(duì)的 培訓(xùn) 意識(shí)和大局觀
發(fā)揮帶訓(xùn)店傳、幫、帶作用，其實(shí)不僅僅是在對(duì) 培訓(xùn) 店的負(fù)責(zé)，更大程度上也是在鍛煉和深化本店管理層、員工層的業(yè)務(wù)技能，把成功門店的標(biāo)桿效應(yīng)有效的進(jìn)行復(fù)制傳遞。
培訓(xùn) 組織者的持續(xù)關(guān)注和有效溝通
在整個(gè) 培訓(xùn) 過(guò)程中，當(dāng)發(fā)生這樣那樣的阻礙時(shí)，沒有看到較有效的措施來(lái)推動(dòng) 培訓(xùn) 現(xiàn)狀的改善。在整個(gè) 培訓(xùn) 過(guò)程中組織者的角色不僅僅是由HR扮演，包括項(xiàng)目經(jīng)理、門店店總都不同程度的承載著組織者的職責(zé)。
招聘、 培訓(xùn) 體系的進(jìn)一步完善
按 培訓(xùn) 對(duì)象及課件可將新店 培訓(xùn) 分為管理者 培訓(xùn) 、員工 培訓(xùn) 、促銷員 培訓(xùn) ，每一個(gè)階段 培訓(xùn) 的關(guān)鍵點(diǎn)又可細(xì)化為：講師資格認(rèn)定、 培訓(xùn) 課件審核、帶訓(xùn)門店帶訓(xùn)師架構(gòu)建立等等，尤其在后期的員工 培訓(xùn) 環(huán)節(jié)中，帶訓(xùn)店與 培訓(xùn) 店員工的充分融合是取得較好 培訓(xùn) 效果的決定因素之一，而兩個(gè)團(tuán)隊(duì)融合的切入點(diǎn)，更多的體現(xiàn)在帶訓(xùn)門店帶訓(xùn)師身上。
角色：旁觀者
新店的員工沒有溝通的渠道，在矛盾發(fā)生之初沒有及時(shí)的舒解，當(dāng)矛盾越集越深時(shí)，則無(wú)法調(diào)和了。而且新員工對(duì)企業(yè)的文化還不了解，本身處在融合期，在這個(gè)階段新店員工在實(shí)習(xí)門店實(shí)習(xí)時(shí)，意識(shí)中自動(dòng)的會(huì)把自己當(dāng)作外人，防御的心理會(huì)占主要位置，一些負(fù)面的感覺會(huì)放大，影響工作情緒。
實(shí)習(xí)門店員工在新店員工面前心理上會(huì)占優(yōu)勢(shì)，覺得自己已經(jīng)是企業(yè)中的老人了，與新店員工比較，會(huì)比較強(qiáng)勢(shì)。而且案例中的實(shí)習(xí)門店也是剛開業(yè)不久的新店，運(yùn)營(yíng)工作還有很多需要磨合，對(duì)實(shí)習(xí)人員的關(guān)注不夠。
當(dāng)我們了解到了問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因，才能對(duì)癥下藥。這個(gè)案例有很多的巧合，也有很多必然。新店實(shí)習(xí)工作的成與敗，需要對(duì)很多細(xì)節(jié)進(jìn)行關(guān)注，如實(shí)習(xí)地點(diǎn)的交通、實(shí)習(xí)地點(diǎn)的工作環(huán)境、實(shí)習(xí)帶領(lǐng)人的責(zé)任心、實(shí)習(xí)人員的心態(tài)變化關(guān)注、溝通是否順暢……，實(shí)際零售行業(yè)也是由很多細(xì)節(jié)工作組合而成的，做好細(xì)節(jié)工作，事業(yè)必將成功。
新員工需要的是更多的關(guān)懷，想想你、我在剛加入公司時(shí)的各種感受，也許會(huì)給得到很多的啟示！
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本文來(lái)源： 案例：帶訓(xùn)店與新員工培訓(xùn)
