前言： 促銷員 通常在終端中起到決定作用，對于提升品牌和擴大銷量幫助非常明顯。所以在終端的諸多因素中是最活躍和最能動的因素。但是，在很多企業中， 促銷員 流失嚴重， 促銷員 隊伍非常不穩定，以致在終端決勝的競爭中，品牌的銷量提升很不明顯，甚至由于人員的頻繁更換，造成了品牌在終端口碑傳播的下降或者負面傳播。一般情況，企業有六個致命根源會導致 促銷員 大量和頻繁流失?！ ?
1、企業文化難以讓人融合
在促銷人員的日常管理中，文化象空氣一樣，不能脫離也無法選擇。包容性的企業文化，以人為本的價值理念往往會讓 促銷員 感到親切和難以割舍，因此，有時候盡管待遇相對低一些，但是 促銷員 卻是想趕也趕不走。但是排斥性的，地域性的企業文化，忽視人甚至貶低人的做法，往往讓促銷人員很難對企業產生家的歸屬感。缺少了歸屬感，就很容易讓 促銷員 成為企業的邊緣人，流失成為一種必然。
促銷人員并非工作不努力，很多時候是企業讓他們感覺自己是外人或局外人，沒有人認真傾聽他們的心聲，沒有人為他們排除困惑，沒有人與他們進行心靈之間的溝通。有的只是業績槽糕時的責備，批評甚至謾罵。所以，當企業的 促銷員 出現嚴重或者集中流失的情況，企業應該首先反省自身的企業文化是否缺少了人性化。終端策略歸屬與企業的人本戰略之下，終端是樹葉，企業文化是根，沒有根的健康，就沒有樹葉的碧綠，也就沒有可以讓 促銷員 蔭涼的樹陰！
沉浸在積極、人性、進取企業文化中的促銷人員，會從內而外煥發出自信的光彩，在終端工作起來也會體現出踏實，勇敢，誠信的積極一面。這樣顧客能夠很容易的從 促銷員 的表現感觸到品牌的內涵，從而能夠帶來積極的品牌聯想，并且促進終端的產品銷售！
不要簡單的以為 促銷員 高離職率沒有什么不正常，其實 促銷員 相對來講是社會的弱勢群體，不到情不得已，一般不會輕易來開相對穩定熟悉的工作環境。但是，當企業忽略了對他們的成績進行肯定，對優秀表現及時獎勵或者表揚的時候，他們往往會有嬸嬸的失望！當業績不佳時，再一味的否定勢必會讓他們產生此地并非久留之地的感覺?！ ?
2、終端管理思路混亂，令人哭笑不得
即使有了重視人的企業文化，如果企業的終端管理思路一塌糊涂，十分的混亂，比如周例會的缺位或者不規范，每日銷售報表的統計不及時，終端沒有固定的人員進行跟進，終端品項調整的不合理等等，都會讓 促銷員 感到前途渺茫，而不專業的管理思路有時候令人哭笑不得，因為其中有不少人見識過大品牌的規范運作。有時候遇到一些偶然不順心或者不理想的事情發生，很容易讓他們萌生三十六計走為上策的念頭，而很少有過多的留戀。
從 促銷員 來講，盡管位置卑微，但是跟每一個正常人一樣，都需要有自我成績的現實激勵，但是槽糕的環境往往讓他們無所適從，就象狗咬烏龜，無從下口。雖然能夠安于現狀能夠有一個基本的保障，但是前景卻相當的黯淡，發展的空間受阻就會壓抑了積極想做出點成績了，并且相應回報也能夠可觀一點的人員產生不了事業的歸屬感！因此，優秀和能干人員的流失不可避免要發生。
如果說企業文化是水， 促銷員 是魚，那么水里的營養就是企業的終端管理思路了，只有水而沒有營養可以汲取，魚游到其他水域尋找食物順理成章。
所以，企業要留駐優秀的 促銷員 ，除了企業文化的氛圍留人，還要靠成績和事業留人?！ ?
3、辦事處經理蠻橫無理，態度惡劣
在一些企業當中，不同的辦事處機構和市場差不多，但是業績卻差別明顯，這主要是管理者的不同造成了企業的子文化和管理的子思路的區別！有一個好的辦事處經理，帶兵打仗能夠指揮得當，并且體恤民情，當斷則斷，所以手下的優秀的 促銷員 更愿意被驅遣帶領。
相反，一個剛愎自用，態度惡劣，蠻橫無理，品行不正的辦事處經理，會讓原本團結有力，關系融洽，積極向上的 促銷員 隊伍逐步崩潰！即使暫時呆在一塊， 促銷員 私下也會在背后對可惡經理的做法議論紛紛！遇到好的機會，很多人會抽身而去，沒準過去之后，還會很熱心的把后面的 促銷員 好姐妹介紹過去，或者介紹到更好的東家那里！短期內形成了集體跳槽的景象！
所以，為了防患于未然，企業的管理部門尤其是市場部的領導，平時要通過各方面人員積極了解區域 促銷員 的真實情況，不要滿足于簡單的匯報。當管理的矛盾比較突出的時候，掌握到如果是辦事處經理的問題，就要該出手時就出手，保證促銷團隊的健康成長和壯大！否則，因為辦事處經理的無能或無理，造成人員的大量流失，即使后面及時補救也會大傷元氣！
中國古話講縣官不如現管。在平時，辦事處經理往往扮演著 促銷員 父母官的身份，嚴如師，慈如母的辦事處經理才能夠把 促銷員 隊伍帶好！
4、企業與終端關系緊張，無法融洽
企業和銷售終端是一種競爭合作的關系，有共同的利益，當然也有沖突的利益。當雙方的利益一致時， 促銷員 夾心餅干的角色就非常容易表現，但是如果因為雙方的利益發生嚴重的沖突， 促銷員 即使再有能力也很難阻擋銷售終端對企業的打壓和排擠！這個時候，促銷人員處在左右為難的處境，不可能幫著終端商場跟自己的品牌對著干，但是也無法說服終端按照自己品牌的思路來合作！因此，心理上容易產生心力絞瘁的感覺！
還有一個非常現實的問題，當雙方關系無法調和的時候，銷售業績的下滑是必然的，因為雙方都會試圖通過最根本的銷量問題來逼迫對方就范！一般情況下，商場要比品牌更主動一些，因為東邊不亮西邊亮，商場的客流是固定的，來了客人不買你李四的，還會買張三家的。但是你品牌就不行了，尤其是在當地處于銷售霸主地位的終端，沒有了商場的支持和認可，要一直延續令人微笑的業績是不可能的！所以，最后做出較大讓步常常是品牌，如果這個斗爭期較長，那么有一些 促銷員 會迫于收入和心理的壓力而選擇離開。
還有一種情況就是企業與終端的關系長期處于不冷不熱的狀態，終端主管看你的時候也最多只會瞟你一眼，平時說話也只是哼兩聲，那么一般情況下， 促銷員 就意識到問題的嚴重了！肯定是業務人員沒搞定！這個時候，促銷人員往往會成為廠家的替罪羊！聰明一點的就選擇盡早離開這是非之地了，否則不知要背多少個黑鍋也是有可能的！
最好的辦法就是要品牌主動的與終端商場建立積極、寬松、雙贏的合作關系，這樣， 促銷員 在終端就可以如魚得水，游刃有余，近可以向主管呼風，遠的可以向辦事處經理喚雨，要風得風，要雨得雨！這樣的風調雨順哪個 促銷員 會輕易的放棄？
5、終端資源投入不足；看不到產出
促銷員 的工資一般有兩部分組成，基本工資和效益工資。對于開拓性品牌，基本工資屬于收入的最低保障，但是品牌鼓勵的是讓追求效益超過基本工資，效益工資具有更大的吸引力！這樣，銷售業績和終端的產出就是實現效益工資的唯一途徑！因此，終端資源的充分投入才能讓誘惑變的實際。
終端投入包括專柜的形象投入，宣傳品的投入和贈品、特價品源源不斷的支持，在目前競爭日趨激烈的今天，消費者變的越來越理性，沒有足夠的利益作為交換，讓顧客套錢包變的分外艱難。在你口干舌燥講了大半天，進行了行業和產品的教育之后，很可能對方會因為你的競爭對手多一點小恩小惠而投向他的懷抱！讓你感慨半天之余，深感物質誘惑的魔力！所以終端競爭很多時候是燒錢的游戲！
如果品牌能夠知恥而后勇，保證足量的促銷資源和形象資源，擒住對方的心成為有把握的事情！顧客的心態很現實，既要品牌的名氣，又要贈品或者折扣的利益，真正實現名利雙收！一個都不能少！頭腦追求理性的品牌，心里向往實際的利益！人的通性。有了資源，有了業績，也就有了 促銷員 的喜笑顏開，但是并不是所有的 促銷員 都能夠這樣幸運！
當在沒有資源的苦海里拼死掙扎之后，連一根救命稻草也沒有抓住，每天只能眼巴巴的看著生意從身邊流走，時間長了也成了一塊心病，業績的不滿意在情理之中，最后無奈的放棄成為一種明智！所以，很多時候，品牌在反思 促銷員 流失的原因的時候，更多的要留意和重視平時 促銷員 反映出的一些實際的產品和品牌競爭的相對處于弱勢的方面，并且認真征求 促銷員 建議的跟進措施，只有這樣，把對于終端和 促銷員 的重視落實到每一天的銷售成交，才算是真正的幫助 促銷員 實現銷售達成業績創造可觀的效益工資！
6、 促銷員 指標過高，收入太低
有一個非?，F實的問題就是 促銷員 面臨一個非常有壓力的任務指標，壓的他們長期喘不過氣來！當然，按照很多企業的經驗，完成月度的70~80%的任務也算是達成目標，拿到可觀的工資！但是對于不少企業的管理來講很多時候并不是那么回事兒，指標鐵面無私考核，目標沒有達成工資立馬減少，這樣的企業一般認為只有高的指標才能逼迫 促銷員 拿出各自的看家本領，否則就成了大家玩過家家的游戲一樣引不起大家的興趣。最后的結果是無法完成的指標讓每個人身心疲憊！而且原先承諾的收入根本是鏡中月，水中花；盡管看著好看，摸不到，吃不著，希望越大，失望越大，以致不少人選擇離開這煉獄般的工作。
一般情況存在這種現象存在的企業本身對自己定位模糊，或者評價自己的品牌在市場中的地位錯誤！當一個品牌在市場中存在較長時間的時候，市場占有率和消費群體具有相對的穩定性！企業盲目的追求脫離實際的銷量和市場份額，造成的最后結果是窮盡了企業所有的資源也是以失敗告終。
促銷人員作為終端的能動性因素，不可避免存在一些不積極，不夠勤奮和努力的情況存在，但是 促銷員 這種資源卻不可以經常被透支！終端的產出是有限的， 促銷員 的能力和發揮程度也是有限的，過猶不及的道理就是這種情況最好的注解！
保持 促銷員 的相對穩定性，給他們設立一個通過努力能夠相對容易達到的銷售目標，讓他們收獲到滿意的工資，并且對自己的能力保持較強的信心也是團隊激勵的需要，肯定了團隊才能更好的發揮每個人的能力！
結束語：當然，造成 促銷員 流失的因素還有很多，但是企業的管理工作不可能面面俱到，最可行的做法就是能夠認真客觀的分析造成自身 促銷員 隊伍不穩定的主要因素是什么？然后再對癥下藥，抓住大家的心，并且創造出一個適合做出成績的環境，在日常工作中積極聽取 促銷員 的心聲和需要的各方面支持，沒有這些方面相應的努力和付出， 促銷員 隊伍的流失問題解決將會是任重而道遠！
1、企業文化難以讓人融合
在促銷人員的日常管理中，文化象空氣一樣，不能脫離也無法選擇。包容性的企業文化，以人為本的價值理念往往會讓 促銷員 感到親切和難以割舍，因此，有時候盡管待遇相對低一些，但是 促銷員 卻是想趕也趕不走。但是排斥性的，地域性的企業文化，忽視人甚至貶低人的做法，往往讓促銷人員很難對企業產生家的歸屬感。缺少了歸屬感，就很容易讓 促銷員 成為企業的邊緣人，流失成為一種必然。
促銷人員并非工作不努力，很多時候是企業讓他們感覺自己是外人或局外人，沒有人認真傾聽他們的心聲，沒有人為他們排除困惑，沒有人與他們進行心靈之間的溝通。有的只是業績槽糕時的責備，批評甚至謾罵。所以，當企業的 促銷員 出現嚴重或者集中流失的情況，企業應該首先反省自身的企業文化是否缺少了人性化。終端策略歸屬與企業的人本戰略之下，終端是樹葉，企業文化是根，沒有根的健康，就沒有樹葉的碧綠，也就沒有可以讓 促銷員 蔭涼的樹陰！
沉浸在積極、人性、進取企業文化中的促銷人員，會從內而外煥發出自信的光彩，在終端工作起來也會體現出踏實，勇敢，誠信的積極一面。這樣顧客能夠很容易的從 促銷員 的表現感觸到品牌的內涵，從而能夠帶來積極的品牌聯想，并且促進終端的產品銷售！
不要簡單的以為 促銷員 高離職率沒有什么不正常，其實 促銷員 相對來講是社會的弱勢群體，不到情不得已，一般不會輕易來開相對穩定熟悉的工作環境。但是，當企業忽略了對他們的成績進行肯定，對優秀表現及時獎勵或者表揚的時候，他們往往會有嬸嬸的失望！當業績不佳時，再一味的否定勢必會讓他們產生此地并非久留之地的感覺?！ ?
2、終端管理思路混亂，令人哭笑不得
即使有了重視人的企業文化，如果企業的終端管理思路一塌糊涂，十分的混亂，比如周例會的缺位或者不規范，每日銷售報表的統計不及時，終端沒有固定的人員進行跟進，終端品項調整的不合理等等，都會讓 促銷員 感到前途渺茫，而不專業的管理思路有時候令人哭笑不得，因為其中有不少人見識過大品牌的規范運作。有時候遇到一些偶然不順心或者不理想的事情發生，很容易讓他們萌生三十六計走為上策的念頭，而很少有過多的留戀。
從 促銷員 來講，盡管位置卑微，但是跟每一個正常人一樣，都需要有自我成績的現實激勵，但是槽糕的環境往往讓他們無所適從，就象狗咬烏龜，無從下口。雖然能夠安于現狀能夠有一個基本的保障，但是前景卻相當的黯淡，發展的空間受阻就會壓抑了積極想做出點成績了，并且相應回報也能夠可觀一點的人員產生不了事業的歸屬感！因此，優秀和能干人員的流失不可避免要發生。
如果說企業文化是水， 促銷員 是魚，那么水里的營養就是企業的終端管理思路了，只有水而沒有營養可以汲取，魚游到其他水域尋找食物順理成章。
所以，企業要留駐優秀的 促銷員 ，除了企業文化的氛圍留人，還要靠成績和事業留人?！ ?
3、辦事處經理蠻橫無理，態度惡劣
在一些企業當中，不同的辦事處機構和市場差不多，但是業績卻差別明顯，這主要是管理者的不同造成了企業的子文化和管理的子思路的區別！有一個好的辦事處經理，帶兵打仗能夠指揮得當，并且體恤民情，當斷則斷，所以手下的優秀的 促銷員 更愿意被驅遣帶領。
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所以，為了防患于未然，企業的管理部門尤其是市場部的領導，平時要通過各方面人員積極了解區域 促銷員 的真實情況，不要滿足于簡單的匯報。當管理的矛盾比較突出的時候，掌握到如果是辦事處經理的問題，就要該出手時就出手，保證促銷團隊的健康成長和壯大！否則，因為辦事處經理的無能或無理，造成人員的大量流失，即使后面及時補救也會大傷元氣！
中國古話講縣官不如現管。在平時，辦事處經理往往扮演著 促銷員 父母官的身份，嚴如師，慈如母的辦事處經理才能夠把 促銷員 隊伍帶好！
4、企業與終端關系緊張，無法融洽
企業和銷售終端是一種競爭合作的關系，有共同的利益，當然也有沖突的利益。當雙方的利益一致時， 促銷員 夾心餅干的角色就非常容易表現，但是如果因為雙方的利益發生嚴重的沖突， 促銷員 即使再有能力也很難阻擋銷售終端對企業的打壓和排擠！這個時候，促銷人員處在左右為難的處境，不可能幫著終端商場跟自己的品牌對著干，但是也無法說服終端按照自己品牌的思路來合作！因此，心理上容易產生心力絞瘁的感覺！
還有一個非常現實的問題，當雙方關系無法調和的時候，銷售業績的下滑是必然的，因為雙方都會試圖通過最根本的銷量問題來逼迫對方就范！一般情況下，商場要比品牌更主動一些，因為東邊不亮西邊亮，商場的客流是固定的，來了客人不買你李四的，還會買張三家的。但是你品牌就不行了，尤其是在當地處于銷售霸主地位的終端，沒有了商場的支持和認可，要一直延續令人微笑的業績是不可能的！所以，最后做出較大讓步常常是品牌，如果這個斗爭期較長，那么有一些 促銷員 會迫于收入和心理的壓力而選擇離開。
還有一種情況就是企業與終端的關系長期處于不冷不熱的狀態，終端主管看你的時候也最多只會瞟你一眼，平時說話也只是哼兩聲，那么一般情況下， 促銷員 就意識到問題的嚴重了！肯定是業務人員沒搞定！這個時候，促銷人員往往會成為廠家的替罪羊！聰明一點的就選擇盡早離開這是非之地了，否則不知要背多少個黑鍋也是有可能的！
最好的辦法就是要品牌主動的與終端商場建立積極、寬松、雙贏的合作關系，這樣， 促銷員 在終端就可以如魚得水，游刃有余，近可以向主管呼風，遠的可以向辦事處經理喚雨，要風得風，要雨得雨！這樣的風調雨順哪個 促銷員 會輕易的放棄？
5、終端資源投入不足；看不到產出
促銷員 的工資一般有兩部分組成，基本工資和效益工資。對于開拓性品牌，基本工資屬于收入的最低保障，但是品牌鼓勵的是讓追求效益超過基本工資，效益工資具有更大的吸引力！這樣，銷售業績和終端的產出就是實現效益工資的唯一途徑！因此，終端資源的充分投入才能讓誘惑變的實際。
終端投入包括專柜的形象投入，宣傳品的投入和贈品、特價品源源不斷的支持，在目前競爭日趨激烈的今天，消費者變的越來越理性，沒有足夠的利益作為交換，讓顧客套錢包變的分外艱難。在你口干舌燥講了大半天，進行了行業和產品的教育之后，很可能對方會因為你的競爭對手多一點小恩小惠而投向他的懷抱！讓你感慨半天之余，深感物質誘惑的魔力！所以終端競爭很多時候是燒錢的游戲！
如果品牌能夠知恥而后勇，保證足量的促銷資源和形象資源，擒住對方的心成為有把握的事情！顧客的心態很現實，既要品牌的名氣，又要贈品或者折扣的利益，真正實現名利雙收！一個都不能少！頭腦追求理性的品牌，心里向往實際的利益！人的通性。有了資源，有了業績，也就有了 促銷員 的喜笑顏開，但是并不是所有的 促銷員 都能夠這樣幸運！
當在沒有資源的苦海里拼死掙扎之后，連一根救命稻草也沒有抓住，每天只能眼巴巴的看著生意從身邊流走，時間長了也成了一塊心病，業績的不滿意在情理之中，最后無奈的放棄成為一種明智！所以，很多時候，品牌在反思 促銷員 流失的原因的時候，更多的要留意和重視平時 促銷員 反映出的一些實際的產品和品牌競爭的相對處于弱勢的方面，并且認真征求 促銷員 建議的跟進措施，只有這樣，把對于終端和 促銷員 的重視落實到每一天的銷售成交，才算是真正的幫助 促銷員 實現銷售達成業績創造可觀的效益工資！
6、 促銷員 指標過高，收入太低
有一個非?，F實的問題就是 促銷員 面臨一個非常有壓力的任務指標，壓的他們長期喘不過氣來！當然，按照很多企業的經驗，完成月度的70~80%的任務也算是達成目標，拿到可觀的工資！但是對于不少企業的管理來講很多時候并不是那么回事兒，指標鐵面無私考核，目標沒有達成工資立馬減少，這樣的企業一般認為只有高的指標才能逼迫 促銷員 拿出各自的看家本領，否則就成了大家玩過家家的游戲一樣引不起大家的興趣。最后的結果是無法完成的指標讓每個人身心疲憊！而且原先承諾的收入根本是鏡中月，水中花；盡管看著好看，摸不到，吃不著，希望越大，失望越大，以致不少人選擇離開這煉獄般的工作。
一般情況存在這種現象存在的企業本身對自己定位模糊，或者評價自己的品牌在市場中的地位錯誤！當一個品牌在市場中存在較長時間的時候，市場占有率和消費群體具有相對的穩定性！企業盲目的追求脫離實際的銷量和市場份額，造成的最后結果是窮盡了企業所有的資源也是以失敗告終。
促銷人員作為終端的能動性因素，不可避免存在一些不積極，不夠勤奮和努力的情況存在，但是 促銷員 這種資源卻不可以經常被透支！終端的產出是有限的， 促銷員 的能力和發揮程度也是有限的，過猶不及的道理就是這種情況最好的注解！
保持 促銷員 的相對穩定性，給他們設立一個通過努力能夠相對容易達到的銷售目標，讓他們收獲到滿意的工資，并且對自己的能力保持較強的信心也是團隊激勵的需要，肯定了團隊才能更好的發揮每個人的能力！
結束語：當然，造成 促銷員 流失的因素還有很多，但是企業的管理工作不可能面面俱到，最可行的做法就是能夠認真客觀的分析造成自身 促銷員 隊伍不穩定的主要因素是什么？然后再對癥下藥，抓住大家的心，并且創造出一個適合做出成績的環境，在日常工作中積極聽取 促銷員 的心聲和需要的各方面支持，沒有這些方面相應的努力和付出， 促銷員 隊伍的流失問題解決將會是任重而道遠！
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本文來源： 導致促銷員流失的6個致命根源
